20 de diciembre de 2016

LA POTESTAD ADMINISTRATIVA DE LAS ENTIDADES ESTATALES EN EL ÁMBITO LABORAL Y DISCIPLINARIO




Debido a la sujeción especial que se sustenta de una relación jurídica que puede ser limitada bajo la potestad unilateral de la administración (entidad) a través de su nominador, en el que se debe fundar bajo un acto administrativo motivado con los empleados: (i) cuando se trata de un procedimiento disciplinario (Ley 734 de 2002) o una (ii) situación administrativa-laboral (Ley 909 de 2004); el funcionario afectado tendrá la facultad de reponer tal decisión o de demandar ante la jurisdicción contenciosa administrativa (el restablecimiento del derecho), de igual forma, como acontece con el carácter laboral-privado (social) en el que se observa algún tipo de vínculo (subordinación, poder de dirección, orden…). La cuestión varía un poco cuando se trata de naturaleza estatal. "La administración no se rige por leyes lógicas sino históricas. Solo así puede entenderse su ilógica estructura, dice Nieto García en: "El mito de la administración prusiana".
La reorganización que tiene la autoridad para plantearse la conveniencia o necesidad del servicio en los cargos a proveer, bajo el mando del ius puniendi, que radica por ejemplo en una destitución en la relación inter-subjetiva en incumplimiento de los deberes funcionales. La potestad que describimos aquí no trata solo del ámbito administrativo-laboral en lo relacionado a la carrera administrativa, sino también en la noción disciplinaria (C-692 de 2008), es decir, bajo dos vertientes en que el trabajador ordinario, no oficial, está inmiscuido; por tanto, el jefe superior o nominador, puede limitar como especie de las prerrogativas que tiene. Al respecto García de Enterría (2002) expresa que “la imposición de una sanción obedece a un mal infligido por la Administración (Entidad) como consecuencia de una conducta ilegal. Esta consiste siempre en la privación de un bien o de un derecho". (t. ii, p. 163). "El afinamiento de las técnicas jurídico-disciplinarias no es solo una medida de agresión al funcionario incumplido, sino todavía y más fundamentalmente, una medida de protección al funcionario cumplidor" (Nieto García, Problemas Capitales del Derecho Disciplinario, 1919, p.42)
Sea lo uno o sea lo otro, en todo proceso administrativo ya sea laboral o disciplinario (considerando la dogmática como solución jurídica) se debe ceñir a los principios liberales del derecho sancionatorio (C-034 de 2014):
Debido proceso (Cfr. Carvajal, B. Alcances y limitaciones del debido proceso en el procedimiento administrativo; Santofimio, J. Reflexiones en torno a la potestad administrativa sancionadora), esto incumbe el derecho de defensa, publicidad, contradicción, no reformatio in pejus, cosa juzgada, el principio de proporcionalidad, la última ratio, todo como tutela efectiva judicial de que el procedimiento se está adecuando a lo consignado por el artículos 29 y 53 constitucional; de aquí que se desprenda, la garantía procesal, que no puede darse de manera caprichosa, sino bajo unos sustentos fácticos por parte del empleador, por medio de la expedición de actos preparatorios (citación), de trámite (actos de descargos) y acto definitivo (retiro o sanción). Esto quiere decir que debe existir una ritualidad antes de efectuar cualquier diligencia que vaya a cambiar la situación jurídica de un empleado. Debe existir un tiempo prudencial para solicitar o aportar pruebas, poder impugnar la decisión (en el caso que se pueda).
Estos principios se han ido institucionalizando a través de las conquistas sociales y de las elaboraciones dogmáticas que se han realizado no solo desde el derecho administrativo sino también en el derecho del trabajo (Rincón, Derecho Administrativo Laboral, 2010, p. 643). Todo ello se puede encontrar en la sentencia C-593 de 2014, referido al caso laboral privado-estatal (función pública) y disciplinario.
En caso tal, que lo anterior no se pueda proseguir, la nulidad y el restablecimiento del derecho seria el medio de control propicio, según la relación que se tenga, por lo vicios de fondo y forma acaecidos en el procedimiento interno de la Entidad. También aquí en la parte adjetiva contenciosa se deberá seguir lo mismos principios, además, de la analogía in bonam partem, in dubio pro disciplinado o inculpado, legalidad, presunción de inocencia, favorabilidad, predeterminación de la conducta (producto de la ilicitud sustancial o medios ilegales del acto)...
Por un lado tenemos los factores procedimentales del disciplinado y por otro la declaratoria de retiro, terminación, revoque o insubsistencia, que en España le llaman de: “ineptitud” (Rincón, 2010, p. 605), igual que al anterior, se toma con motivos reglados de tipificación de causas, por ejemplo, la no calificación del desempeño del trabajador (artículos 38-41 de la Ley 909 de 2004), lo que tenderá a valorar objetivamente la determinación del resultado, teniendo en cuenta que los empleados en provisionalidad tienen una estabilidad laboral relativa (precaria) no plena como los de carrera.  


*Abogado de la Universidad del Norte, especialista en Derecho Administrativo y candidato a la Maestría de Derecho Público de la misma universidad. Me puedes seguir en Twitter e Instagram como: mariodaza