15 de mayo de 2014

NEGOCIACIÓN COLECTIVA DE LOS EMPLEADOS PÚBLICOS EN COLOMBIA






Por, Fabian Andrés GonzalezRubio. 

Nota aclaratoria: lo que se exprese en este articulo, es responsabilidad única de la autor. 


DISTINCIÓN Y PRECISIÓN CONCEPTUAL INICIAL

Para este estudio es preciso distinguir que en el campo laboral, hay dos tipos de vinculación que se diferencian entre sí, por la manera en que se incorpora al trabajador a la prestación personal del servicio y la relación de subordinación que tiene el Trabajador y que tipo de relación tiene.

Teniendo en cuenta esta precisión conceptual, solo se puede decir que en Colombia hay 2 tipos de vinculación al Trabajo ya sea de forma privada o al servicio público.

Estas formas son: el vínculo contractual y el vínculo legal y reglamentario.

Pasamos a definir cada una de estas formas de vinculación el trabajo:
    
1.    Vínculo Laboral Contractual o de Contrato: Basándose en el art. 1602 del Código Civil que nos dice que todo contrato válidamente celebrado es ley para las partes, y en el principio de la autonomía de la voluntad, consiste en que las propias partes en la relación laboral pueden autocomponer o autoconvenir las condiciones de trabajo a partir de la prestación personal de un servicio, la relación de subordinación y de la remuneración o salario. El vínculo del Contrato se expresa en los campos Individual y Colectivo. En lo Individual, es el Contrato Individual de Trabajo. En lo Colectivo, es el Contrato Colectivo o Convención Colectiva de Trabajo “para fijar las condiciones que regirán los Contratos de trabajo”. El vínculo contractual es el aplicado a los trabadores privados y de los trabajadores oficiales.[1]
      
2.    Vínculo Laboral Legal y Reglamentario: Este, como su denominación lo indica, todas las condiciones de empleo están previamente determinadas o se determinan en la Ley y el Reglamento. Por esta razón se denomina vínculo legal o estatutario, dado que la ley y el reglamento son las fuentes que determinan las condiciones y funciones del empleo público. El empleo público establece su escenario en la función pública y administrativa, regulado por el derecho público y por mandato constitucional que regula el empleo público, su naturaleza, forma de provisión, régimen de carrera, funciones, requisitos, posesión, régimen salarial, fijación de asignaciones básicas mensuales, régimen prestacional, plantas de empleo calificación del desempeño y retiro. El vínculo laboral Legal y Reglamentario, por mandato Constitucional, es el de las Categorías Laborales de los Funcionarios Políticos y de los Empleados Públicos o Administrativos. En el Vínculo laboral Legal y Reglamentario, la Constitución Política tiene asignadas y distribuidas unas Competencias, entre Autoridades Públicas, para fijar las Condiciones de Empleo y las Condiciones     Laborales.


INTRODUCCIÓN

Históricamente ha sido una realidad que a los empleados públicos se les ha restringido el derecho a la negociación colectiva, a partir de la absolutización de la teoría estatutaria, de los conceptos de empleado público y de contratación o convención colectiva, todo ello dentro de un criterio de reduccionismo legal, en el que, se ha pretendido el autoritarismo de quienes ostentan el Poder.

Traemos a colación el pensamiento de Aristóteles cuando nos dice: “El Estado posee prioridad, porque únicamente él es autárqui­co y se basta a sí mismo. Es en él donde el hombre puede alcanzar su perfección, ya que solo el Estado le permite, me­diante la educación, actualizar todas las potencialidades inherentes a su naturaleza, tanto intelectuales como morales.”[2]

En Colombia, tal situación histórica no ha sido la excepción debido a que, pese a la aprobación y ratificación de tratados y pactos internacionales en materia de negociación colectiva por parte de los empleados públicos, se ha evolucionado progresivamente el reconocimiento de los derechos colectivos de quienes prestan su servicio laboral al Estado a través de un vínculo legal o reglamentario especialmente con la expedición del Decreto 1092 del 2012.[3]

DERECHOS COLECTIVOS DE LOS EMPLEADOS PUBLICOS

Para abordar este estudio hay que precisar el concepto de negociación colectiva que es la posibilidad legal que tienen las organizaciones sindicales de empleados públicos y las entidades públicas de negociar las condiciones de empleo para el bienestar y desarrollo de los empleados del Estado. La negociación colectiva es un elemento que contribuye a mantener la paz y favorece la estabilidad de las relaciones laborales que pueden verse perturbadas por discusiones no resueltas en el campo laboral.

Es una herramienta para la defensa de los intereses comunes entre los empleados públicos y las entidades del Estado. Es la concertación voluntaria y libre de las condiciones de trabajo.

Es de advertir, que no es procedente absolutizar el mecanismo de negociación colectiva de manera textual como lo establece el artículo 55 de la Constitución Política y el Convenio de la OIT No. 151 aprobado por la Ley 411 de 1997 con una de las especies colectivas: contratación colectiva o convención colectiva, establecida en el artículo 467 del Código Sustantivo del Trabajo.[4]

Esta negociación colectiva de los empleados públicos tiene su fundamente jurídico en la constitución en el artículo 53 y 55 de la Constitución Política, los convenios Internacionales de la OIT el 151 y el 154 reglamentados por las leyes 411 de 1997 y 524 de 1999, respectivamente y la jurisprudencia constitucional contenida en la Sentencia C-1234 de 2005[5] y el Decreto 1092 de 2012.


CONVENIOS INTERNACIONALES QUE REGULAN LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA EN EL EMPLEO PUBLICO.

Los convenios Internacionales del trabajo debidamente ratificados por Colombia, hacen parte de la legislación interna, esto conforme al artículo 53 de la Constitución Nacional. [6]

Los tratados y convenios internacionales ratificados por el congreso, que reconocen los Derechos Humanos prevalecen en el orden interno como lo establece el artículo 93 superior. La enunciación de los Derechos y Garantías contenidas en la Constitución y en los convenios Internacionales vigentes, no deben entenderse como negación de otros que, siendo inherentes a la persona humana, no figuren expresamente en ellos.

Para hablar sobre los convenios y tratados Internacionales, hay que hacer una breve reseña sobre la OIT (Organización Internacional del Trabajo) que fue fundada en 1919 como una forma organizada de los Estados para asumir internacionalmente el Trabajo, es anterior a la ONU, que fue creada en 1945, aunque es un organismo especializado de esta. Colombia es miembro de la OIT desde su fundación.  LA OIT tiene una Constitución, que es un instrumento de Derecho Internacional, obligatorio para Colombia por ser miembro y haberla ratificado mediante la Ley 49 de 1919.

Se reúne anualmente en el mes de junio en la Ciudad de Ginebra, Suiza. Tiene un Consejo de administración formado por 32 personas y una Oficina Internacional del Trabajo, cuya función es realizar consultas y trabajos previos en la formación de propuestas sobre convenios y recomendaciones que ha de proponer a la conferencia; conocer las memorias anuales que presentan los Estados sobre convenios y recomendaciones, en cuanto a ejecución, y atender lo relacionado con reclamos y quejas por no ejecución de convenios y recomendaciones.[7]
En este estudio nos centraremos en 2 convenios de la OIT que son el 151 y el 154.

El convenio 151 en sus artículos reza hacia quien va dirigido que es a los empleados públicos y como partes importante de este convenio destacan el artículo 6 que reza:

1. Deberán concederse a los representantes de las organizaciones reconocidas de empleados públicos facilidades apropiadas para permitirles el desempeño rápido y eficaz de sus funciones durante sus horas de trabajo o fuera de ellas.

2. La concesión de tales facilidades no deberá perjudicar el funcionamiento eficaz de la administración o servicio interesado.

3. La naturaleza y el alcance de estas facilidades se determinarán de acuerdo con los métodos mencionados en el artículo 7 del presente Convenio o por cualquier otro medio apropiado.

Y el artículo 7 que nos dice: Deberán adoptarse, de ser necesario, medidas adecuadas a las condiciones nacionales para estimular y fomentar el pleno desarrollo y utilización de procedimientos de negociación entre las autoridades públicas competentes y las organizaciones de empleados públicos acerca de las condiciones de empleo, o de cualesquiera otros métodos que permitan a los representantes de los empleados públicos participar en la determinación de dichas condiciones.[8]
Nos referimos al Convenio 154 tiene principal importancia en los artículos:

Artículo 1

1.    El presente Convenio se aplica a todas las ramas de actividad económica.

2.    La legislación o la práctica nacionales podrán determinar hasta qué punto las garantías previstas en el presente Convenio son aplicables a las fuerzas armadas y a la policía.

3.    En lo que se refiere a la administración pública, la legislación o la práctica nacionales podrán fijar modalidades particulares de aplicación de este Convenio.

Artículo 2

A los efectos del presente Convenio, la expresión negociación colectiva comprende todas las negociaciones que tienen lugar entre un empleador, un grupo de empleadores o una organización o varias organizaciones de empleadores, por una parte, y una organización o varias organizaciones de trabajadores, por otra, con el fin de:

·         Fijar las condiciones de trabajo y empleo, o

·         Regular las relaciones entre empleadores y trabajadores, o

·         Regular las relaciones entre empleadores o sus organizaciones y una organización o varias organizaciones de trabajadores, o lograr todos estos fines a la vez.

Artículo 3

1. Cuando la ley o la práctica nacionales reconozcan la existencia de representantes de trabajadores que respondan a la definición del apartado b) del artículo 3 del Convenio sobre los representantes de los trabajadores, 1971, la ley o la práctica nacionales podrán determinar hasta qué punto la expresión negociación colectiva se extiende igualmente, a los fines del presente Convenio, a las negociaciones con dichos representantes.
2.. Cuando en virtud del párrafo 1 de este artículo la expresión negociación colectiva incluya igualmente las negociaciones con los representantes de los trabajadores a que se refiere dicho párrafo, deberán adoptarse, si fuese necesario, medidas apropiadas para garantizar que la existencia de estos representantes no se utilice en menoscabo de la posición de las organizaciones de trabajadores interesadas.[9]
Aclarado esto de las fuentes Internacionales, procedemos a estudiar las fuentes Internas colombianas.

DECRETOS 535/09 Y DECRETO 1092/12

Estos decretos son hitos para hablar de la negociación colectiva de los empleados públicos en Colombia, como antecedente histórico hay que precisar que estaban estos convenios debidamente ratificados por Colombia y no existía la negociación colectiva para los empleados públicos, es decir, no podían tener convenciones colectivas ni presentar pliegos de peticiones, solo podían presentar memoriales respetuosos o simples solicitudes, comparables a un Derecho de Petición de aquí nos debemos referir al Decreto 535 de 2009 expedido por el Gobierno del polémico Dr. Álvaro Uribe Vélez, que sin referirnos a cuestiones políticas que dañen la objetividad de este trabajo influyó e hizo una grave omisión legislativa como nos expresa el Profesor Jairo Villegas Arbeláez en el Artículo sobre los empleados públicos: “Ese Decreto 535/09 del Presidente Uribe, expresó la añoranza  del Autoritarismo, la imposición y la obediencia de 1886 y del CST de 1950, de los “memoriales respetuosos” o “derecho” de Petición y prohibición del Pliego y de la Negociación Colectiva.

Ese Decreto 535/09 fue un pretexto y una burla para evadir el cumplimiento del artículo 55 Constitucional y el Convenio 151/78 sobre el Derecho de Negociación Colectiva. Por eso el Decreto 535/09 decía textualmente que era “por el cual se reglamenta el artículo 416 del Código Sustantivo de Trabajo” o sea, que el Decreto 535 “reglamenta” una norma derogada e inexistente, el artículo 416 que prohibía el Pliego y la Negociación Colectiva, es decir, el Decreto 535 “reglamenta” el desconocimiento del Convenio 151 sobre Derecho de Negociación Colectiva”. Por esto se dice que este decreto careció de objeto puesto que ese artículo 416 del CST prohibía que los sindicatos de empleados públicos o de vínculo legal y reglamentario, no pueden celebrar contrato colectivo o convención colectiva.[10]

Ubicándonos en el contexto actual, es decir, en el Decreto 1092 de 2012 podemos apreciar una visión sistemática con el artículo 55 superior y los Convenios 151 y 154 de la OIT, ut supra hicimos referencia en un amplio acápite. Por su parte el Convenio 151 de la OIT aprobado por el Estado Colombiano “sobre procedimientos para la determinación de las condiciones de empleo en la administración pública” su respectiva recomendación 159, y complementariamente con el convenio 154 también ratificado por Colombia “sobre el fomento de la negociación colectiva” con su respectiva recomendación 163, cabe resaltar que las recomendaciones son funciones de la OIT, advirtiendo la prevalencia y pauta sobre el tema por la norma Constitucional consagrada en el artículo 55 “se garantiza el derecho de negociación colectiva para regular las relaciones laborales” y destacando el principio Constitucional según el cual “los tratados y convenios internacionales ratificados por el congreso prevalecen en el orden interno.” [11]

Volviéndonos a apoyar en el profesor Villegas Arbeláez nos explica sobre el decreto 1092 de 2012 lo siguiente: “El eje central es Reglamentar el Convenio 151, la Negociación Colectiva y el Pliego. Es un avance, limitado, pero avance, en la perspectiva del Derecho de Negociación Colectiva, que ahora se denomina y reconoce así: Negociación Colectiva y Pliego Sindical. Se arriba al Convenio 151. Es un logro Sindical parcial, fruto de su presión y persistencia.  No es un regalo espontáneo del Gobierno. El Decreto 1092 no es lo que se había pactado por parte de las Federaciones Sindicales, con el Gobierno, en la Mesa Sectorial del Sector Público. No es lo mejor. No es lo ideal. Fue lo posible. Tiene aspectos tanto positivos como negativos. No se puede idealizar, tampoco satanizar. No es un producto jurídicamente puro, tiene mezclas, tonalidades de grises. Es precario como norma Reglamentaria frente al Reglamentado Convenio 151. Pero eso no quiere decir que no contenga avances y que todo sea negativo.[12]

Es nuestra mirada, objetivamente jurídica, distante del maximalismo, del fundamentalismo, del ultraradicalismo voluntarista del todo o nada, cara o sello, blanco o negro, porque sí.

El Decreto 1092 abre espacios, es un punto de apoyo para seguir avanzando, que debe acompasarse con la participación y movilización de los Empleados Públicos. Así, Sindicalmente se podrán crear las condiciones para conquistar un mejor Decreto. Es la tarea.
Pasamos a referirnos de lleno al Decreto 1092 de 2012, como primera medida nos centramos en su campo de aplicación, es decir, a quien va dirigido las disposiciones contenidas en el Decreto que son de aplicación a los empleados públicos de:

  •       Las entidades públicas del orden nacional, departamental, distrital y municipal
  •         Los Órganos de Control
  •         La Organización Electoral
  •   Los Órganos Autónomos e Independientes, tales como las Corporaciones Autónomas Regionales, el Banco de la República, la Comisión Nacional del Servicio Civil.


Por lo tanto, el decreto se aplica a todos los empleados públicos con excepción de los empleados de alto nivel que ejerzan funciones de dirección, conducción institucional, cuyo ejercicio implica la adopción de políticas o directrices, tales como ministro, viceministro, director y subdirector de Departamento Administrativo, secretario general, secretario y subsecretario de despacho, gerente, presidente o director, subgerente, vicepresidente o subdirector. Tampoco se aplica al personal uniformado de las Fuerzas Militares y de la Policía Nacional.[13]

ASPECTOS NEGOCIABLES:

La negociación colectiva podrá adelantarse sobre aspectos tales como:

1. La remuneración establecida para los diferentes empleos, resaltando que para las entidades del nivel territorial (Departamentos, Distritos y Municipios) se deberán tener en cuenta los límites salariales máximos establecidos por el Gobierno Nacional, para lo cual se deberá contar previamente con la disponibilidad presupuestal y responder a la política macroeconómica del Estado.

2. El horario de trabajo, dentro de la jornada laboral de 44 horas a la semana, sin afectar la prestación del servicio.

3. Calidad de vida laboral (mejoramiento de las condiciones en el puesto de trabajo, propender por un ambiente laboral seguro).

4. Adopción de medidas encaminadas a promover y mantener el más alto grado de bienestar físico, mental y social de los empleados.

5. Capacitación y estímulos.

6. Bienestar social e incentivos.

7. Los demás aspectos que contribuyan a mejorar las condiciones laborales de los empleados públicos.


ASPECTOS QUE NO SE PUEDEN NEGOCIAR:

Están excluidos de la negociación colectiva los siguientes aspectos:

1. La estructura organizacional

2. Las plantas de personal

3. Las competencias de dirección, administración y fiscalización del Estado

4. Los procedimientos administrativos

5. La Carrera Administrativa

6. El Régimen Disciplinario

7. El Régimen Prestacional

En materia salarial podrá haber concertación. Sin perjuicio de lo anterior, en el nivel territorial, se respetarán los límites que fije el Gobierno Nacional.
En materia prestacional las entidades no tienen facultad de negociación.


GARANTÍAS PARA LA NEGOCIACIÓN

Durante el término de la negociación, los empleados públicos a quienes se les aplica el Decreto 1092 de 2012, que participen dentro del proceso de negociación, gozarán de las garantías del fuero y el permiso sindical, de conformidad con las disposiciones legales vigentes sobre la materia.

PROCEDIMIENTO DE LA NEGOCIACIÓN

1. INICIACIÓN. La discusión del pliego de solicitudes empezará dentro de los días hábiles siguientes a la designación de los negociadores.

2. DURACIÓN. La negociación se desarrollará durante un período de 20 días hábiles, prorrogables por acuerdo entre las partes, hasta por 10 días hábiles más.

3. Cuando el pliego de solicitudes contenga aspectos económicos, en asuntos susceptibles de negociación de conformidad con el numeral 7º del artículo 3° del Decreto 1092 de 2012, la discusión se adelantará teniendo en cuenta la obtención de la disponibilidad presupuestal, según lo previsto en el numeral 3º del artículo 5º del citado Decreto.

4. Si durante la negociación quedaren puntos pendientes de solución, las partes podrán escoger un mediador, de una lista única nacional de mediadores integrada por el Ministerio del Trabajo.

5. CIERRE DE LA NEGOCIACIÓN. Una vez concluida la etapa de negociación, las partes levantarán un acta final en la cual se señalarán los acuerdos y desacuerdos; dichas actas recogerán también los argumentos expuestos por cada una de las partes durante la negociación.

6. ACTOS ADMINISTRATIVOS. La entidad empleadora, en un término no superior a 15 días hábiles contados a partir de la firma del acta final suscrita por las partes, expedirá los actos administrativos a que haya lugar, o dará la respuesta motivada de su negativa a las peticiones.

7. REGISTRO. Copia de las actas donde están consignados los acuerdos y desacuerdos será remitida al Ministerio del Trabajo, quien deberá realizar el correspondiente registro.

DECRETO 160 DE 2014

Para continuar con este estudio, se hace necesario referirnos a este decreto del 5 de febrero del año en curso, que indispensablemente en el desarrollo de esta temática es de vital importancia tocar, hace referencia al ya mencionado Convenio 151 de la OIT aprobado por la Ley 411 de 1997.

Este decreto se puede decir que es la reglamentación de la reglamentación de este vacío legislativo y omisión del Estado, a la Negociación Colectiva de los empleados públicos en Colombia, en su artículo primero nos dice que busca regular el procedimiento de la Negociación colectiva de los empleados públicos en Colombia, como también nos dice, en su artículo segundo, hacia quién va dirigido que es a los empleados públicos de todas las entidades y organismos del sector público, con excepción de los que tengan cargos de manejo y confianza, o empleados públicos que desempeñen empleos de alto nivel político, jerárquico o directivo, cuyas funciones comporten atribuciones de gobierno, representación, autoridad o de conducción institucional, cuyo ejercicio implica la adopción de políticas públicas; trabajadores oficiales; Los servidores de elección popular o los directivos elegidos por el Congreso o corporaciones territoriales, y, el personal uniformado de las Fuerzas Militares y de la Policía Nacional, estos últimos por gozar de un régimen especial.

Es necesario advertir que este decreto aporta definiciones, como son, las de empleado público; condiciones de empleo; autoridades públicas competentes; organizaciones sindicales de empleados públicos; negociación que se pueden consultar en el decreto en su artículo 4°.

En el marco de este decreto son materia de negociación las condiciones de empleo, y las relaciones entre las entidades y autoridades públicas competentes y las organizaciones sindicales de empleados públicos para la concertación de las condiciones de empleo. Con esto en la generalidad se puede decir que por condiciones de empleo es de entenderse prestaciones como el salario, en un marco de sostenibilidad financiera y tomando en cuenta el rubro presupuestal destinado a esos gastos, la planta física y el lugar del trabajo para la eficaz prestación de los servicios públicos, que son esenciales y que deben prestarse de manera óptima en condiciones dignas. Si bien estos son los aspectos negociables, es obligatorio referirse a los aspectos que no son susceptibles de negociación tales como:

1. La estructura del Estado y la estructura orgánica y la interna de sus entidades y organismos.

2. Las competencias de dirección, administración y fiscalización del Estado.

3. El mérito como esencia y fundamento de las carreras especiales y de la carrera administrativa general y sistemas específicos.

4. La atribución disciplinaria de las autoridades públicas.

5. La potestad subordinante de la autoridad pública en la relación legal y reglamentaria.

Teniendo en cuenta la precisión conceptual que se ha hecho hay que referirse en el proceso de negociación en este decreto (160 de 2014), que no posee grandes diferencias con 1092 de 2012, como antesala a explicar el proceso hay que hablar de las partes de Intervinientes y garantías para los negociadores.

Pueden ser partes en la negociación Una o varias entidades y autoridades públicas competentes, según la distribución constitucional y legal y, una o varias organizaciones sindicales de empleados públicos.

En cuanto a las garantías de los negociadores hay que fundamentarse en los términos del artículo 39 de la Constitución Política, la Ley 584 del 2000 y el Decreto 2813 de 2000, los empleados públicos a quienes se les aplica el presente decreto durante el término de la negociación, gozan de las garantías de fuero sindical y permiso sindical, de conformidad con las disposiciones legales vigentes sobre la materia.

Para referirnos de lleno al proceso de negociación de los empleados públicos en este decreto haremos hincapié en los artículos 10, 11 y 12 que rezan lo siguiente:

ART. 10. —Reglas de la negociación. Las partes adelantarán la negociación bajo las siguientes reglas:

1. Iniciar y adelantar la negociación en los términos del presente decreto.

2. Autonomía para determinar el número de negociadores y asesores, aplicando el principio de la razonable proporcionalidad, según el ámbito de la negociación y el número de afiliados.

3. Designar los negociadores, quienes se presumen investidos de la representatividad suficiente para negociar y acordar sin perjuicio del marco de las competencias atribuidas en la Constitución y la ley.

4. Concurrir a las reuniones de negociación buscando alternativas para la solución del pliego.

5. Suministrar la información necesaria sobre los asuntos objeto de negociación, salvo reserva legal.

6. Otorgar a los negociadores principales o en ausencia de estos a los suplentes, las garantías necesarias para la negociación.

7. Respetar y permitir el ejercicio del derecho de asesoría y de participación en el proceso de negociación.

ART. 11. —Términos y etapas de la negociación. La negociación del pliego se desarrollará bajo los siguientes términos y etapas:

1. Los pliegos se deberán presentar dentro del primer bimestre del año.

2. La entidad y autoridad pública competente a quien se le haya presentado pliego, dentro de los dos (2) días hábiles siguientes al último día del primer bimestre, con copia al Ministerio del Trabajo, informará por escrito los nombres de sus negociadores y asesores, y el sitio y hora para instalar e iniciar la negociación.

3. La negociación se instalará formalmente e iniciarán los términos para la misma, dentro de los cinco (5) días hábiles siguientes a la designación de los negociadores.

4. La negociación se desarrollará durante un período inicial de veinte (20) días hábiles, prorrogables, de mutuo acuerdo, hasta por otros veinte (20) días hábiles.

5. Si vencido el término inicial para la negociación y su prórroga no hubiere acuerdo o este solo fuere parcial, las partes dentro de los dos (2) días hábiles siguientes, podrán convenir en acudir a un mediador designado por ellas. El Ministerio del Trabajo reglamentará la designación del mediador cuando no haya acuerdo sobre su nombre.

6. Cuando no haya acuerdo en el nombre del mediador las partes podrán solicitar la intervención del Ministerio del Trabajo para efectos de actuar como mediador.

7. El mediador, dentro los cinco (5) días hábiles siguientes a su designación, se reunirá con las partes, escuchará sus puntos de vista y posibles soluciones, y coordinará nueva audiencia para dentro de los cinco (5) días hábiles siguientes, en la que el mediador les propondrá en forma escrita, fórmulas justificadas de avenimiento que consulten la equidad, el orden jurídico y el criterio constitucional de la sostenibilidad fiscal.

8. Dentro de los tres (3) días hábiles siguientes, las partes podrán no acoger o acoger integral o parcialmente las fórmulas de mediación para convenir el acuerdo colectivo.

9. Si persistieren diferencias, deberá realizarse audiencia dentro de los tres (3) días hábiles siguientes, con participación del mediador y de las partes, en la que la fórmula o fórmulas de insistencia por el mediador, orientarán a las partes para ser utilizadas por ellas en la solución y acuerdo colectivo, respetando la competencia constitucional y legal de las entidades y autoridades públicas.

10. Cumplidos los términos anteriormente señalados para la etapa de la negociación y para adelantar la mediación, se dará cierre a la misma y se levantarán las actas respectivas.
ART. 12. —Actas. Durante el procedimiento de negociación deberá suscribirse las siguientes actas:

1. El acta de instalación e iniciación de la negociación, en la que conste: las partes, los nombres de las respectivas comisiones negociadoras y sus asesores, la fecha de inicio y de terminación de la etapa de arreglo directo, el sitio, los días en que se adelantará la negociación, y el horario de negociación.

2. El acta o actas en las que se consignen los acuerdos parciales y su forma de cumplimiento.

3. El acta de finalización de la primera etapa, sin prórroga o con prórroga, en la que se deben precisar los puntos del pliego sindical en los que hubo acuerdo y en los que no hay acuerdo, con una exposición sintética y precisa de los fundamentos de cada una de las partes.

4. Las actas en las que se acuerda acudir a la mediación y de designación del mediador, o de acudir al Ministerio del Trabajo.

5. El acta o actas de la audiencia o audiencias de mediación.

Una vez explicado el proceso podemos inferir casi de manera inmediata que son muy parecidos en ambos decretos.

A manera de conclusión del presente trabajo, hay que destacar el significativo pero no suficiente avance en esta materia de la negociación de los empleados públicos en Colombia, pasando de solo elaborar peticiones respetuosas que el ente nominador respondía unilateralmente a tener una participación más activa y directa con el ente nominador para dirimir todos esos conflictos que se presentan en su actividad diaria, resaltando que es un avance pero no el que debería ser, pero cabe la posibilidad de que en un futuro no muy lejano Colombia se ponga a tono con esta política global que en Europa en países con Francia es muy avanzada.





[1] VILLEGAS Arbeláez, Jairo. Derecho Administrativo Laboral, Tomo ll Relaciones Colectivas y aspectos procesales, décima edición, Editorial Legis, 2013.
[2] ARISTÓTELES, Teoría del Estado.
[3] Decreto 1092 de 2012 “Por el cual se reglamentan los artículos 7 y 8 de la Ley 411 de 1997 en lo relativo
a los procedimientos de negociación y solución de controversias con las
organizaciones de empleados públicos.”
[4] Art. 55 de la Constitución Política de Colombia.
[5] Sentencia C-1234/2005 M.P Dr. ALFREDO BELTRÁN SIERRA.
[6] Art. 53 C.N.
[7] La Organización Internacional del Trabajo fue fundada en 1919, después de una guerra destructiva, basada en una visión según la cual una paz duradera y universal sólo puede ser alcanzada cunado está fundamentada en el trato decente de los trabajadores. La OIT se convirtió en la primera agencia de las Naciones Unidas en 1946.

[8] Convenio No. 151 de la OIT “Convenio sobre la protección del derecho de sindicación y los procedimientos para determinar las condiciones de empleo en la administración pública”.

[9] Convenio No. 154 de la OIT “Convenio sobre el fomento de la negociación colectiva”.

[10] Art. 416 C.S.T.
[11] Art. 55 C.N.
[12] VILLEGAS Arbeláez, Jairo. “Negociación Colectiva y Sindicatos de Empleados Públicos.
[13] Art. 416 C.S.T.